El marco legal que reconoce el teletrabajo y las reglas para implementar la modalidad también abre la puerta a la reversibilidad; es decir, el retorno al centro de trabajo.
Un día estás en casa trabajando desde ese espacio que acondicionaste para ello, y al otro debes regresar a la oficina de manera permanente, ¡adiós al home office!, ¿es legal que la empresa tome esta decisión de manera arbitraria?
De acuerdo con la Nom de Teletrabajo, los empleadores deben definir un mecanismo para la reversibilidad de la modalidad de teletrabajo a presencial.
Alejandro Caro, socio de EY Law-Laboral México, explica que la NOM-037 sí contempla el proceso de reversibilidad, en su ejemplo de Política de Teletrabajo -informativo, pero no obligatorio- recomienda que se envíe un aviso con al menos 20 días de anticipación.
Si bien no es vinculante, es una recomendación de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPST) que el periodo sea de 20 días, subraya.
La norma 037 no indica algún formato o metodología para la reversibilidad del teletrabajo, pero sí menciona las causales que llevan a la necesidad de implementar el mecanismo, estas son:
- Cuando el trabajador informe al patrón de alguna condición o alteración de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, que justifique el regreso al trabajo presencial como la violencia familiar o alteración de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo
- Cuando convenga a los intereses del trabajador y el empleador.
Para Jaime Rodríguez Eguiarte, socio líder de la práctica laboral de Ibarra, del Paso y Gallego, si bien las organizaciones tienen derecho a la reversibilidad cuando se encuentran en un esquema de teletrabajo, ese derecho no lo pueden ejercer de manera unilateral ni el patrón ni el trabajador.
“En sentido estrictamente literal, la reversibilidad debe ser un acto también consentido por el trabajador. En la práctica muchas de las empresas lo que hicieron con sus convenios fue establecer un acuerdo donde el patrón tendría el derecho discrecional de la reversibilidad y hacer que los trabajadores regresaran a una modalidad presencial o cualquier otro esquema”, explica.
La reforma de teletrabajo de enero del 2021, así como la NOM-037 que entró en vigor en diciembre de 2023, son necesarias, pero aún tienen áreas de oportunidad, una de ellas es la falta de claridad en cómo debería llevarse a cabo este mecanismo para la reversibilidad.
Rodríguez Eguiarte considera que este tema se queda corto “es decir, no te dice específicamente cuál debe ser el mecanismo, lo que hacen en la práctica las empresas o las buenas prácticas es documentarlo con un convenio”, señala.
Como dice el dicho ‘las palabras se las lleva el viento’, frente a esos vacíos, el especialista recomienda documentar todo el proceso, de tal manera que si en algún momento la Secretaría del Trabajo realiza una inspección, las organizaciones acrediten que se llevó a cabo ese mecanismo y que se llegó a un acuerdo con el colaborador”.
En tanto, Alejandro Caro considera que una buena práctica para las empresas será incluir el término recomendado en la norma de teletrabajo (20 días) para aquellas solicitudes de reversibilidad que no tengan un motivo urgente, asimismo, es importante pactar un mecanismo inmediato para casos urgentes, como lo son aquellos de violencia familiar.
“Se recomienda que este mecanismo incluya, entre otros, los datos del punto de contacto dentro de la empresa para aplicar la reversibilidad, documentación legal que se deberá firmar, plazos, entre otras disposiciones relevantes”, comparte el especialista.
Mientras que la recomendación para los trabajadores es que se mantengan informados respecto a la política de teletrabajo aplicable en su centro de trabajo. “En caso de solicitar la reversibilidad de la modalidad de trabajo, estar al tanto de los plazos aplicables o, en caso de tratarse de una situación urgente, contactar directamente a la persona encargada de Recursos Humanos o relaciones laborales a fin de que se le facilite el regreso a su centro de trabajo, en términos de la política que se implemente”.
Consecuencias de las decisiones unilaterales
Si las empresas comienzan a tomar decisiones unilaterales se afectará la dinámica laboral, incluso la productividad, y existirá un descontento generalizado, advierte Jaime Rodríguez Eguiarte.
“Y creo que todos sabemos que en una empresa donde los trabajadores no están contentos, no hay crecimiento, no hay productividad y eso termina afectando a todos. Al final ya no puede ser algo impuesto, sino que tiene que ser algo acordado o platicado con los trabajadores y se debe de concientizarlos de la razón para regresar y cuál es el beneficio que va a tener, porque si lo haces como una imposición, definitivamente vas a tener una cultura laboral nefasta y el día de mañana a la primera oportunidad, se te va a ir la gente”, recomienda.
El abogado laboral insiste en que las empresas deben documentar para cumplir con lo que le piden las autoridades, en el caso de los trabajadores se debe ser claro y encontrar la manera de llegar a acuerdos para no ser arbitrario.
“Tienes que ir de la mano con la gente, de la cultura organizacional dentro de la empresa o la gente de Recursos Humanos o talento, para que cuando se haga algún cambio que pueda resultar drástico, que se perciba como algo positivo y no algo impositivo”, finaliza.
